10220 Führen mit Zielvereinbarungen
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Dass die Steuerung eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter mithilfe von Zielen die Effektivität der Unternehmensführung deutlich erhöht, ist bereits seit gut sechzig Jahren bekannt. Anhand des aus den USA stammenden Führungskonzepts „Management by Objectives (MbO)” wurden zunächst Ziele von den jeweils Vorgesetzten vorgegeben. Um Mitarbeiter zu motivieren und deren Know-how zu nutzen, werden heute Ziele gemeinsam mit den Mitarbeitern in einem kontinuierlichen Prozess erarbeitet, vereinbart und überwacht.
Im Folgenden erfahren Sie, in welchen Schritten Sie Zielvereinbarungen treffen und wie Sie ein Zielvereinbarungsgespräch führen. Grenzen und Barrieren sowie die zu beachtenden rechtlichen Aspekte runden den Beitrag ab. Arbeitshilfen: von: |
1 Warum mit Zielvereinbarungen führen?
Ziele als Motivationsinstrumente
Der Einsatz von Zielvereinbarungen basiert auf der These, dass Mitarbeiter eines Unternehmens ein durch Motivation aktivierungsfähiges Potenzial in sich tragen. Dem liegt die Erkenntnis zugrunde, dass sie sich für Ziele, die sie selbst vorschlagen oder an denen sie aktiv mitgewirkt haben, wesentlich stärker engagieren als für Ziele, die ihnen unbekannt sind oder an denen sie nicht mitbestimmen dürfen. Zielvereinbarungen können auf allen Hierarchieebenen des Unternehmens eingesetzt werden. Sie fördern die Mitarbeiterorientierung und sind damit ein wesentliches Element eines ganzheitlichen Qualitätsmanagements.
Der Einsatz von Zielvereinbarungen basiert auf der These, dass Mitarbeiter eines Unternehmens ein durch Motivation aktivierungsfähiges Potenzial in sich tragen. Dem liegt die Erkenntnis zugrunde, dass sie sich für Ziele, die sie selbst vorschlagen oder an denen sie aktiv mitgewirkt haben, wesentlich stärker engagieren als für Ziele, die ihnen unbekannt sind oder an denen sie nicht mitbestimmen dürfen. Zielvereinbarungen können auf allen Hierarchieebenen des Unternehmens eingesetzt werden. Sie fördern die Mitarbeiterorientierung und sind damit ein wesentliches Element eines ganzheitlichen Qualitätsmanagements.
Funktionen von Zielen
Ziele haben somit eine Motivationsfunktion, die darin besteht, dass dem Mitarbeiter durch die Zielerreichung ein Erfolgserlebnis in Aussicht gestellt wird. Wenn er das Ziel erreicht, stärkt dies sein Selbstwertgefühl und fördert das Wissen um seine eigene Kompetenz, was sich auf das künftige Verhalten und Engagement positiv auswirkt. Neben der Motivationsfunktion werden Zielen weitere bedeutende Funktionen zugeschrieben (vgl. hierzu und im Folgenden [1])
Ziele haben somit eine Motivationsfunktion, die darin besteht, dass dem Mitarbeiter durch die Zielerreichung ein Erfolgserlebnis in Aussicht gestellt wird. Wenn er das Ziel erreicht, stärkt dies sein Selbstwertgefühl und fördert das Wissen um seine eigene Kompetenz, was sich auf das künftige Verhalten und Engagement positiv auswirkt. Neben der Motivationsfunktion werden Zielen weitere bedeutende Funktionen zugeschrieben (vgl. hierzu und im Folgenden [1])
| • | Selektionsfunktion: Sie zeigt sich darin, dass eine bewusste Auswahlentscheidung zwischen mehreren Handlungsalternativen bzw. Strategien erst durch Ziele möglich wird, wodurch Ziele immer auch Handlungspräferenzen für das Management kennzeichnen. |
| • | Orientierungsfunktion: Sie kennzeichnet die Ausrichtung sämtlicher Aktivitäten des Unternehmens auf ein oder mehrere übergeordnete Ziele. Vereinbarte Ziele dienen den Mitarbeitern als Rahmen für Handlungen und Entscheidungen und tragen damit zu einer eindeutigen Orientierung bei. |
| • | Steuerungsfunktion: Sie zeigt sich darin, dass Ziele die Steuerung bzw. Lenkung von Verhaltensweisen durch Vorgabe von Leistungsgrößen (Sollvorgaben) ermöglichen, ohne die dafür notwendigen Handlungen und Entscheidungen im Einzelnen vorgeben zu müssen. |
| • | Koordinationsfunktion: Sie zeigt sich darin, dass Ziele die verschiedenen Aktivitäten der Mitarbeiter, z. B. in unterschiedlichen Organisationseinheiten des Unternehmens, anpassen und aufeinander abstimmen. |
| • | Bewertungsfunktion: Sie zeigt sich darin, dass Handlungsalternativen bzw. Strategien nur im Hinblick auf ihren Beitrag zur Zielerreichung bewertet werden können; ohne Ziele ist daher eine Bewertung von Strategien und Maßnahmen nicht möglich. |
| • | Kontrollfunktion: Sie zeigt sich darin, dass Ziele Sollvorstellungen darstellen, die den erreichten Ergebnissen gegenübergestellt werden. |
Weitere Nutzenaspekte von Zielvereinbarungen
Darüber hinaus führt eine nachvollziehbare Bewertung der Mitarbeiterleistung anhand von vereinbarten Zielen in einem Soll-Ist-Vergleich zur Versachlichung und Objektivierung, da es Führungskräften nicht möglich ist, „einsame” Entscheidungen zu treffen. Den Mitarbeitern sind die Erwartungen bekannt, die mit bestimmten Leistungsperioden verbunden sind. Ziele helfen dabei, das gesamte Handeln im Unternehmen planvoll und ergebnisorientiert auszurichten. Außerdem lässt sich ein Unternehmen mit Zielen und Zielvereinbarungen einfacher und flexibler steuern als mit herkömmlichen Führungsinstrumenten wie Arbeitsanweisungen, Richtlinien und starren, vorgegebenen Programmen. Schließlich können Zielvereinbarungen problemlos in andere Managementkonzepte, z. B. die Balanced Scorecard, integriert werden.
Darüber hinaus führt eine nachvollziehbare Bewertung der Mitarbeiterleistung anhand von vereinbarten Zielen in einem Soll-Ist-Vergleich zur Versachlichung und Objektivierung, da es Führungskräften nicht möglich ist, „einsame” Entscheidungen zu treffen. Den Mitarbeitern sind die Erwartungen bekannt, die mit bestimmten Leistungsperioden verbunden sind. Ziele helfen dabei, das gesamte Handeln im Unternehmen planvoll und ergebnisorientiert auszurichten. Außerdem lässt sich ein Unternehmen mit Zielen und Zielvereinbarungen einfacher und flexibler steuern als mit herkömmlichen Führungsinstrumenten wie Arbeitsanweisungen, Richtlinien und starren, vorgegebenen Programmen. Schließlich können Zielvereinbarungen problemlos in andere Managementkonzepte, z. B. die Balanced Scorecard, integriert werden.
