10225 Mentoring – ein Instrument (nicht nur) zur Verbesserung der (Führungs-)Qualität
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Der nachfolgende Beitrag stellt – immer unter Berücksichtigung der Perspektive der Qualitätssicherung bzw. -verbesserung auch im Bereich der Personalarbeit und Personalentwicklung – Grundlagen des Mentorings vor und beschreibt unterschiedliche Konzepte sowie Instrumente zur Vorbereitung, Durchführung und Beendigung von Mentorings sowohl aufseiten des Mentors als auch des Mentees.
Es werden Anforderungen und Rahmenbedingungen eines erfolgreichen Mentorings dargestellt. Unterschiede zu Training, Coaching, Beratung, Supervision und Therapie werden herausgearbeitet, wesentliche Voraussetzungen für den Einsatz des Mentorings aufseiten des Mentors erklärt. Arbeitshilfen: von: |
1 Einleitung
Fach- und Führungskräftemangel – ein Dauerbrenner
Eines der meist diskutierten Themen die Zukunft der Arbeitswelt betreffend ist der Fach- und Führungskräftemangel. Nicht nur, aber besonders auch Einrichtungen des Gesundheitswesens haben zunehmend Schwierigkeiten, den eigenen Personalbedarf, der sich aus dem demografischen Wandel heraus, aber auch aufgrund veränderter Tätigkeits- und Anforderungsprofile ergibt, zu decken [1].
Eines der meist diskutierten Themen die Zukunft der Arbeitswelt betreffend ist der Fach- und Führungskräftemangel. Nicht nur, aber besonders auch Einrichtungen des Gesundheitswesens haben zunehmend Schwierigkeiten, den eigenen Personalbedarf, der sich aus dem demografischen Wandel heraus, aber auch aufgrund veränderter Tätigkeits- und Anforderungsprofile ergibt, zu decken [1].
Personalgewinnung aus dem eigenen Haus
Zunehmend werden daher auch Personalentwicklungsansätze interessant, die eine Rekrutierung von Fach- und Führungskräften „aus dem eigenen Haus” fokussieren. Dabei bietet die „interne Personalgewinnung” durchaus Vorteile, aber sie birgt auch Risiken. Tabelle 1 gibt einen Überblick über die Vor- und Nachteile der internen Personalbeschaffung.
Zunehmend werden daher auch Personalentwicklungsansätze interessant, die eine Rekrutierung von Fach- und Führungskräften „aus dem eigenen Haus” fokussieren. Dabei bietet die „interne Personalgewinnung” durchaus Vorteile, aber sie birgt auch Risiken. Tabelle 1 gibt einen Überblick über die Vor- und Nachteile der internen Personalbeschaffung.
Tabelle 1: Vor- und Nachteile der internen Personalbeschaffung
Interne Personalbeschaffung | |
|---|---|
Vorteile | Nachteile |
Bereits eingestellte Mitarbeiter können ihr Potenzial entfalten. | Weitere Stellenbesetzungen können die Folge sein, da die Vakanz (oft) nur verschoben wird. |
Aufstiegs- und Entwicklungschancen der aktuellen Mitarbeiter vergrößern sich. | Der Mitarbeiter mag einer Betriebsblindheit unterliegen. |
Die Chance einer erfolgreichen Stellenbesetzung erhöht sich. | Aufgrund der geringen Auswahl besteht das Risiko, die Stelle unterqualifiziert zu besetzen. |
Der innerbetriebliche Bewerber kennt das Unternehmen bereits. | Wird regelmäßig intern besetzt, ist das Risiko hoch, dass das Leistungsniveau sinkt („Organisationale Inzucht”). |
Kürzere Einarbeitungszeit, da bereits Organisations-Know-how vorhanden ist. | Ehemalige Kollegen, die zur Führungskraft aufsteigen, werden mitunter weniger akzeptiert. |
Kosten- und Zeitersparnis, da das Recruiting kürzer ausfällt. | Mitarbeiter, die auf ihre Bewerbung eine Absage erhielten, fühlen sich eventuell gedemütigt. |
Mentoring als ein Instrument
Um zukünftige Fach- und Führungskräfte, die aus dem bestehenden Personal heraus entwickelt werden sollen, auf ihre künftigen Aufgaben vorzubereiten, ist das Instrument des Mentorings ein zunehmend populäres und attraktives Mittel.
Um zukünftige Fach- und Führungskräfte, die aus dem bestehenden Personal heraus entwickelt werden sollen, auf ihre künftigen Aufgaben vorzubereiten, ist das Instrument des Mentorings ein zunehmend populäres und attraktives Mittel.
